Иллюзия идеального найма: как Amazon заразил весь рынок бесконечными собеседованиями

«Подожди. Скажи еще раз. Сколько этапов собеседований ты прошла?»

«Десять».

«Ты имеешь в виду с 10 разными людьми, верно? Ты поговорила с десятью сотрудниками?»

«Нет. Десять отдельных, индивидуальных, запланированных этапов интервью. В общей сложности, наверное, человек с тридцатью. За три месяца».

И она не получила эту работу. На ее месте я бы, наверное, сжег их офис. И я не на 100 процентов уверен, что шучу.

Однако такой процесс становится нормой. На самом деле, я всё чаще слышу о так называемых «петлях собеседований» (interview loops), которые длятся месяцами. Кандидата прогоняют через десятки интервьюеров: от HR в роли доброго полицейского до потенциальных коллег, будущих начальников и даже потенциальных подчиненных.

Возможно, вы заметили, что я назвал это «петлей» собеседований. Я не придумывал этот термин и не претендую на авторство. Иначе меня бы засудили.

Потому что угадайте, кто изобрел, ввел в оборот и, возможно, даже запатентовал этот термин?

Да. Это главная проблема современного найма, и запустил ее Amazon.

Машина Голдберга в сфере HR

Прежде чем мы заглянем в историю, давайте сделаем шаг вперед.

Две недели назад я написал довольно популярный пост о порочном круге нерешительности в найме ^[1], особенно в IT-сфере. Я рассуждал о том, как это увеличивает риски долгосрочной безработицы среди технических специалистов и грозит индустрии экономическим хаосом.

Для той статьи я пообщался со своей бывшей коллегой Келли, которая сидит без работы уже почти год. За это время она доходила до финального этапа собеседований умопомрачительные 11 раз.

Так что меня не должно было удивить, что одна из этих «петель» состояла из 10 отдельных сессий на протяжении трех месяцев. Но меня это удивило, потому что процесс найма не должен так работать.

Но что удивило меня еще больше, так это десятки соискателей, которые написали мне, чтобы поделиться похожими историями о разочаровании и нерешительности работодателей. Многие вскользь упоминали «петли», растянувшиеся на четыре, шесть и даже 10 раундов.

«Сейчас все проводят по 4–5 этапов», – написал один из комментаторов.

Другой комментатор: «Я потратил два месяца на собеседования с одной компанией, пройдя 9 этапов. В конце концов они сказали: “Отличная работа! Мы берем вас, HR свяжется с вами”. Две недели спустя: “Нам очень жаль, но мы не можем вас нанять”».

Из письма читателя: «На созвоне в Zoom сидел парень, с которым мы уже общались две недели назад, и он меня даже не вспомнил».

«Всё примерно так и есть, – сказала Келли, когда я показал ей эти сообщения. – Но в моем случае отказ был куда… вежливее. Они сказали, что будут на связи, и попросили сообщить, если я найду работу в другом месте. Это было четыре месяца назад. Я отправила [руководителю отдела, куда ее должны были нанять] письмо с вопросом о статусе и так и не получила ответа».

Я не подозревал, что эта HR-машина Голдберга стала настолько массовой.

Но я знал, откуда растут ее ноги.

Ужасающая «петля» Amazon

В начале 2020-х двое моих коллег впервые столкнулись с «петлей собеседований» Amazon (Amazon Interview Loop) ^[2]. Компания описывает это так: «Каждый человек будет оценивать разные аспекты ваших навыков и опыта ^[3], помогая нам получить всестороннее понимание того, как вы будете работать в Amazon».

Оба моих коллеги, не сговариваясь, описали мне этот процесс как «лабиринт культурных барьеров» или «какой-то культ». Возможно, дело в том, что у обоих этих прекрасных специалистов за плечами более 20 лет опыта в своих областях. Они были весьма успешны на предыдущих местах работы, включая длительный опыт на руководящих должностях в компаниях из списка Fortune 100.

И они никогда прежде не сталкивались ни с чем подобным.

«Одни только требования к подготовке – это уже механизм отсева», – сказал один из них.

«В общей сложности я потратил на подготовку часов 24–36, – сказал второй. – И это я еще, наверное, занижаю цифру».

Заметьте, я сказал «в начале 2020-х». Это означает две вещи. Во-первых, тогда рынок сильно благоволил соискателям ^[4]. Во-вторых, это было прямо перед тем, как Amazon (и другие подобные гиганты) запустили долгую и болезненную череду массовых увольнений ^[5].

Оба моих коллеги попали под сокращение примерно через 6–8 месяцев работы в Amazon. Это значит, что их стаж оказался всего на 3–6 месяцев дольше, чем время, потраченное на получение этой работы. К слову, оба ушли с хороших мест ради Amazon. Один в итоге вернулся на старую работу, а второй потратил 18 месяцев на поиски должности ^[6], которую занимает последние два года.

Да, вы можете сказать, что это просто «зелен виноград» обиженных уволенных. Но я возражу: хотя я не знаю точных данных о средней продолжительности работы корпоративных сотрудников в Amazon, общепринятая (хоть и не подтвержденная официально) цифра составляет около 1,5–1,8 года. Текущие и бывшие сотрудники часто оспаривают эту статистику, но она наводит на мысль, что пиар вокруг их «петли собеседований» работает против них самих.

Впрочем, это не помешало другим компаниям начать копировать Amazon – как это часто бывает в бизнесе.

Неоправданная раздутость

Да, я только что объединил эти два слова.

Дело вот в чем: Amazon может придираться к кандидатам, культивировать свою корпоративную среду и затягивать найм сколько угодно. У Amazon всегда будет больше желающих, чем им нужно. И я уверен, что это делается намеренно. Я верю, что они знают, где проходят их репутационные и операционные границы ^[7], знают, когда и где их можно пересечь, и понимают, какой уровень боли ^[8] могут выдержать.

Если маятник рынка снова качнется в сторону соискателей, даже сильно, у Amazon есть годы данных об этой «петле» и операционные мускулы для перекалибровки ^[9]. Вспомните: они устраивали этот культ и жесткий отсев в 2021 и 2022 годах, когда сотрудники требовали двойную зарплату за удаленную работу из какой-нибудь новозеландской локации в стиле «Властелина колец».

Большинство других компаний не заслужили такой роскоши.

Поэтому, если рынок хоть немного качнется обратно к соискателю, любой компании (кроме Amazon) придется экстренно упрощать свой раздутый процесс найма. Иначе он начнет бить по их операционной эффективности и разрушать ожидания текущих сотрудников – в том числе ожидания того, что подчиненные имеют право решающего голоса при найме собственного начальника.

Видите? Вот почему я использовал это слово чуть раньше.

И тогда руководство компаний столкнется с неприятными выводами вроде:

• Подождите, некоторые из наших текущих сотрудников просто защищают свои собственные вотчины ^[10].

• Подождите, мы тратим недели оплачиваемого рабочего времени на попытки измерить «чувства» и культурный код ^[11].

Как перестать тратить время впустую и начать работать эффективно

Пока корпорации тратят месяцы на бесконечные собеседования и попытки измерить «культурный код» кандидатов, настоящий бизнес требует скорости и эффективности. И если вы всё еще делаете рутинную работу вручную или ждете неделями согласований, вы теряете самое ценное – время.

Сервисы вроде BotHub дают доступ к целой экосистеме топовых нейросетей (от генерации сложных текстов до глубокого анализа данных) в одном окне. Это позволяет вам делегировать рутину искусственному интеллекту ^[12], быстрее анализировать информацию и строить те самые системы, которые делают вас незаменимым специалистом, пока другие всё еще сидят на десятом этапе собеседования.

Для доступа не требуется VPN, можно использовать российскую карту.

По ссылке вы можете получить 300 000 бесплатных токенов ^[13]  для первых задач и приступить к работе с нейросетями прямо сейчас!

• Подождите, почему мы не пропускаем сильных кандидатов дальше первого раунда ^[14]?

• Подождите, как получилось, что мой голос при найме перевесил алгоритм ИИ ^[15]?

Это очень некомфортные разговоры… умение вести которые, к слову, наверняка является одним из навыков, которые тестируют в Amazon.

Избавьтесь от балласта, пока не стало слишком поздно

На одном из моих недавних проектов мне пришлось «раздувать обратно» ряд процессов, которые не только замедлили работу компании, но и создали такую непрозрачность в операционной деятельности, что руководство даже не осознавало: перспективы их роста на самом деле были отрицательными.

Забавно то, что они наняли меня в качестве консультанта, подрядчика. Они наняли меня за один день, а не за три месяца, которые они тратили на всех новых штатных сотрудников. Представьте себе, как долго их процесс найма помогал скрывать эти секреты и прятать проблемы под ковер.

Иногда погоня за культурным соответствием может привести к культурному гниению. Взгляните на свой процесс найма. Если вам нужно больше четырех человек на протяжении двух раундов, и вы при этом не Amazon, начните задавать себе вопросы – почему.