Анализ юридических рисков в области HR-технологий: баги, ИИ, персональные данные

Всем привет! На связи снова Карьерный Хакер, амбассадор здравого смысла на рынке труда и в HR Tech :)

Обзор, как я поймала баги в популярной ATS разлетелся по сети ^[1], что доказывает, думаю, насколько тема является общественно важной. Ведь из-за таких ошибок соискатели могут так и не найти работу и получить “ложный отказ”, компании и рекрутеры могут терять отклики, принять неверное решение в отношении кандидата и отправить ему долгожданное “ОТКАЗАНО”.

Но есть и более важная составляющая технологий для HR — это риски (как для компаний, так и для соискателей).

Сегодня в статье будет комментарий как раз о рисках от юриста в сфере трудового права для IT & digital, эксперта по вопросам увольнений, экс-сотрудника прокуратуры, автора тг-канала Law it, Ларисы Бернацкой.

Для начала добавлю от себя немного базы. Для тех, кто “в домике” и считает, что HR – технологиями никто не пользуется, приведу краткий обзор самых популярных HR-Tech решений и их клиентов, которые заявлены на их официальных сайтах.

Skillaz HRM (принадлежит hh): Касперский, Черкизово, МТС, Ренессанс банк, Билайн, Дикси, Магнит, Самолет, Росатом, х5 Group, Уралхим, Мегафон и др.

Хантфлоу ATS: lamoda, Самокат, Мегафон, Innova, Циан, Ланит, Авито, VK и др.

Поток ATS: Лента, Северсталь, Роснефть, Балтика,12 STOREEZ, ПРОФИ, Дом.РФ, Билайн, Нетология и др.

Verme WFM: на сайте заявлено, что с ними работают 100+ крупнейших компания, включая lamoda, АТАК (он же Auchan), Все Инструменты. ру, OBI, Магнит и Магнит Косметик, ВкусВилл, МТС, Пятерочка (х5) и др.

Кстати, пока чекала клиентов Verme обратила внимание ^[2] на ИИ функционал. У коллег есть программа учета рабочего времени и Верменал —  биометрический терминал.

Судя по описанию ИИ функций Verme может запускать ИИ прогнозы по данным о сотрудниках компаний-клиентов. Ниже скрины с описанием. Ребята, у вас сайт поехал что-то :) Я везучая на баги?

Ну а теперь юридическая сторона медали :)

Лариса Бернацкая про HR Tech

«ИИ в найме, у юристов, как всегда, на все свое мнение».

Многие  воспринимают ATS и AI-инструменты как удобный катализатор процесса найма.

Но юридически это не волшебная кнопка. Это дополнительная зона риска.

Если система теряет отклики, автоматически отказывает кандидатам или “криво” оценивает стаж и опыт ^[4], отвечать за последствия будет не алгоритм, а работодатель.

По ТК РФ отказ в приеме на работу должен быть связан только с деловыми качествами кандидата. А по письменному требованию соискателя работодатель обязан сообщить причину отказа в течение 7 рабочих дней.

Если компания не может аргументированно объяснить, почему человек выбыл из воронки найма, начинаются уже не разговоры про цифровизацию, а вполне конкретные юридические риски.

Да, споры об отказе в приеме на работу пока нельзя назвать массовыми. Но практика в пользу кандидатов по ним есть.

Один из примеров на уровне высшей судебной инстанции.
Позиция Верховного Суда РФ по делу № 2-КГ24-8-К3 от 27.01.2025 усилила риски работодателей в спорах об отказе в приеме на работу. Верховный Суд сформулировал подход согласно которому в подобных делах необходимо изучать не только красивую,стройную формулировку отказа, а смотреть на суть: была ли вакансия, связан ли отказ с деловыми качествами кандидата и просит ли соискатель в иске именно о трудоустройстве. Если отказ работодателя признан незаконным, требование о заключении трудового договора, по позиции ВС, подлежит удовлетворению.

То есть слабый и формальный отказ – это уже риск не только компенсации, но и понуждения к заключению трудового договора через суд.

Конкретно в данном деле суд возложил на работодателя обязанность заключить трудовой договор “задним числом” с изначальной даты, с которой планировалось трудоустройство.

Отдельный риск — решения, которые фактически принимаются только алгоритмом.

ФЗ-152 запрещает принимать исключительно на основании автоматизированной обработки Решения, которые порождают юридические последствия для человека или иным образом затрагивают его права / законные интересы, за исключением специальных случаев.

Поэтому полностью автоматический отсев кандидатов без нормальной человеческой проверки — это уже не просто HR-оптимизация, а повод подключить юриста.

Теперь про основной пул рисков: персональные данные.

ATS и внешние ИИ-сервисы — уже не просто HR-tech. Это полноценная инфраструктура обработки данных кандидатов.

Что здесь важно учитывать работодателю:

• при сборе персональных данных граждан РФ запись, систематизация, накопление, хранение, уточнение и извлечение должны осуществляться с использованием баз данных на территории РФ.

• если платформа работает с изображением лица, голосом или иными признаками, по которым можно установить личность, может включаться специальный режим обработки биометрических персональных данных; здесь особенно опасны излишне смелые HR-эксперименты с видеоинтервью, распознаванием голоса и попытками считывать эмоции ^[5] через интерфейс.

• передача данных кандидата между ATS-платформой, работодателем, внешними ИИ-сервисами и тем более между разными юридическими лицами требует отдельной согласия человека; сам факт, что все это технически связано в одной HR-цепочке, не освобождает компании от получения согласия кандидата на такой обмен.

• собирать можно не все подряд: персональные данные должны соответствовать целям обработки и не быть избыточными по отношению к ним. Поэтому анкеты, чат-боты и ATS-фильтры, которые тянут лишнее, – это тоже отдельный риск;

Если перевести это с юризма на человеческий: соискатель должен понимать, кому, зачем и в каком объеме передаются его данные. Не абстрактно куда-то в систему, а вполне конкретным лицам и для конкретных целей.

Отдельно я бы добавила еще одну вещь, о которой обычно говорят перед увольнением — внутренние пометки в ATS.

Все эти “конфликтный”, “токсичный”, “не рекомендован”, “сложный в коммуникации” без подтвержденных дисциплинарных оснований выглядят как рабочие комментарии ровно до первого спора.

А потом внезапно выясняется, что это не безобидная заметка для рекрутера, а персональные данные, которые влияют на будущие кадровые решения.

Проблема здесь сразу в нескольких плоскостях.

1. Решение о кандидате может фактически приниматься не по деловым качествам, а по ярлыку в системе.

2. Такая отметка может оказаться недостоверной, избыточной или вообще не нужной для заявленной цели обработки.

3. И ATS — это точно не место для хранения корпоративных эмоций ^[6] под видом аналитики. Требование закона здесь довольно скучное, но очень полезное: данные должны быть точными, достаточными, актуальными и обрабатываться только для заранее определенных и законных целей.

И это уже важно не только для работодателя, но и для кандидата. По ФЗ-152 человек вправе требовать уточнения, блокирования или уничтожения данных, если они неполные, устаревшие, неточные, незаконно полученные или не являются необходимыми для заявленной цели обработки.

То есть если в системе продолжает жить сомнительная пометка, которая работает против кандидата, это уже не вопрос обидной ремарки в интерфейсе, а вполне нормальный предмет для обсуждения.

Итого в сухом юридическом остатке:

• по запросу кандидата работодатель обязан объяснить отказ письменно и аргументированно, ссылаясь только на деловые качества

• ATS и ИИ-инструменты не освобождают работодателя от соблюдения требований законодательства о персональных данных, включая локализацию данных в РФ, ограничения по исключительно автоматизированным решениям и запрет на избыточный сбор данных

• передача данных кандидата внутри всей HR-инфраструктуры – это не техническая мелочь, а отдельный юридический вопрос

• субъективные пометки в ATS без понятной цели, основания и проверки могут стать проблемой и по трудовому праву, и по 152-ФЗ

Финал (надеюсь вы до него дочитали):

ATS и ИИ могут ускорять найм. Но не отменяют обязанности работодателя думать головой, а не только интерфейсом.

Потому что в тот момент, когда компания уже не может объяснить, почему кандидат получил отказ, кто и зачем обрабатывает его данные и не живет ли в системе чей-то субъективный ярлык, HR-tech очень быстро заканчивается.

И начинается старая добрая юридическая реальность.

Лариса Бернацкая.

От себя добавлю, что сейчас мы приоткрыли только верхушку айсберга и, конечно же, продолжим разбираться в теме найма и с точки зрения ^[7] технологий, и юридических моментов, и здравого смысла.

Оставайтесь с нами на связи!

Чинить найм вместе со мной можно в моём telegram: https://t.me/hackcareera ^[8]

Задать вопросы Ларисе Бернацкой про юридические нюансы можно в ее telegram: https://t.me/lorainlaw ^[9]

*если Вы хотите процитировать данный материал, просьба указывать авторов. Например, как это сделал Роман Аносов и другие авторы (только ударение в моей фамилии на 1й слог от слова “бОльше” :))))

https://youtube.com/shorts/hx4tGajyBBM?si=ngQVFgC7HsjlxM7E ^[10]

*Настоящий материал носит информационно-аналитический характер и посвящён вопросам, представляющим общественный интерес ^[11]. Автор не утверждает наличие нарушений законодательства со стороны платформ.   Вся информация, описанная в материале, находится в открытом доступе.