IT — канарейка в шахте. Мы первыми попали в реанимацию

Пролог

После публикации «IT-2025: Реквием по здравому смыслу» ^[1] произошло то, что обычно происходит, когда тыкаешь палкой в муравейник. Комментарии взорвались, личка — тоже.

Но среди потока сообщений было одно, которое заставило меня остановиться.

Не от джуна, которого в сотый раз завернули на собеседовании. Не от сеньора, уставшего объяснять, почему Java и JavaScript — это не одно и то же. И не от “эффективного менеджера”, обиженного за свои миты.

Письмо пришло от человека, который двадцать лет работает в самом сердце системы найма. Карьерный консультант, была директором вузовского центра карьеры. Работала с лидерами IT-рынка, когда рынок ещё был рынком, а не казино. Сейчас — принимает тех, кого это казино выплюнуло.

Я ждал хейта. Я ждал, что мне объяснят, как я неправ и ничего не понимаю в “современных HR-практиках”.

Вместо этого мне сказали: ты ещё оптимист.

Оказывается, всё, что я описал — абсурд найма, гонка алгоритмов, смерть экспертизы — это не болезнь IT. Это симптом. IT просто первыми попали в реанимацию. Остальные стоят в очереди.

Елена Олимпиева разрешила опубликовать свой отклик полностью. Без купюр.

Дальше — её текст.

---

Письмо

Елена Олимпиева — карьерный консультант с более чем 20-летним стажем. Была директором вузовского центра карьеры, работала с лидерами IT-рынка в период расцвета отрасли. Последние 6 лет — персональный карьерный консультант. Консультант кадрового агентства “Карьера” — старейшего на Урале.

project11356777.tilda.ws ^[2]

---

Статью «IT-2025: Реквием по здравому смыслу» я не только прочла сама, но и передала своим партнерам – владельцам старейшего на Урале кадрового агентства «Карьера». Они вместе со своими сотрудниками прочитали на одном дыхании, так же, как и я.

Я занимаюсь карьерным консультированием и профориентацией больше 20 лет. Была директором вузовского центра карьеры, работала с лидерами рынка IT в период самого расцвета. Последние 6 лет работаю как персональный карьерный консультант. Рынок труда я знаю.

Могу сказать, что управленческий кризис и кризис найма — это не «апокалипсис» одной сферы, а симптом системной болезни, захватившей весь современный рынок труда. IT-сфера просто раньше в нем оказалась и острее ощутила его на себе.

Вы справедливо критикуете бездумное применение ИИ при найме. Кстати, последнее время наблюдается некоторый откат назад: компании, потратившиеся на автоматизацию рекрутмента и сократившие до минимума количество нанимающих сотрудников, стали возвращать людей обратно. В меньшем количестве, но возвращать. Тотальной автоматизации найма не получилось. Хотелось бы надеяться, что руководство компаний не будет обвинять в этом «бесполезный ИИ», а будет искать варианты ухода от шаблонных алгоритмов найма.

Если озадачиться поисками корней и первопричин «шаблонного рекрутмента», то стоит вспомнить одну из базовых фраз любой советской продавщицы: «Вас много, а я одна!». Количество резюме на большинство вакансий намного превышает потребность ^[3]. Для качественного проведения всех процедур, предшествующих офферу, требуются высококвалифицированные рекрутеры. Таковых не так уж и много, и стоят они недешево. Проще взять несколько существенно менее квалифицированных и выучить их работать по разработанному алгоритму. Так дешевле, а суперспециалиста использовать для подбора на ключевые позиции.

Следующий шаг — скрининг резюме по ключевым словам и прочие развлечения, хорошо описанные в статье. Потом уже рукой подать до автоматизации, но что-то стало идти не так.

Думаю, что многие слышали анекдоты о том, как руководитель для проверки качества найма в своей компании отправил своё резюме на позицию ведущего специалиста и был отсеян на начальном этапе работы с резюме. Не те ключевые слова написал.

В ответ на автоматизацию поиска кандидатов сами кандидаты быстро сообразили, что создание резюме тоже можно автоматизировать. Началась увлекательная «война брони и снаряда», которая, в конечном счёте, бесполезна для кандидатов и для работодателей. Резюме много, нужных кандидатов не найти, а хорошие специалисты уплывают мимо.

Самое время задаться двумя извечными вопросами: «Кто виноват?» и «Что делать?». Виноватыми быстро назначили глупых рекрутеров (забыв, что именно таких и набирали), а выход из положения стали искать в тотальном тестировании.

Я сразу скажу, что ничего против тестирования, как такового, не имею. Пришла эта часть обязательной программы найма из IT-сферы, где была хорошо продумана и была (и есть) разумным и эффективным определением соответствия работника заявленной квалификации. Однако и тут что-то пошло не так: мания тестирования приобрела истинно пандемический масштаб, перекинувшись в другие отрасли. Тестируют всех подряд, направо и налево, придумывая всё более изощрённые способы. Понятно, что быстро к этому делу подтянулись разнообразные мошенники. Сил, времени и нервов тратится масса, но всё равно конечный результат далеко не всегда радует тестируемого и тестирующего.

Пришедшая было надежда на животворящий ИИ быстро растаяла, а проблема не только осталась, но и стала увеличиваться. Очередная технологическая (цифровая) революция пришла, как и её предшественницы, в сопровождении серьёзных экономических кризисов и изменений.

Казалось бы, надо заняться имеющимися проблемами, но нет! Придумали ещё одну — эйджизм. «В нашей команде работают те, кому не больше…». Справедливости ради замечу, что иногда стали появляться обратные требования: «Мы не берём сотрудников младше…». В любом случае, требования дискриминационные, поэтому открыто о них не говорят, что добавляет ещё больше неопределённости в процесс поиска сотрудника и его приёма на работу.

Тема «Зумеры на работе» весьма разнообразна: крики ужаса работодателей, шутки, мемы и прочие развлечения. Предприимчивые сотрудники управлений по работе с персоналом в некоторых компаниях соорудили специальные программы комфортной адаптации для зумеров (понятно, что финансово затратные).

Сами зумеры при этом продолжают страдать от непонимания их злобным миром, тщетных попыток обрести себя и уходят в туманную неведомую даль, не предупредив начальство и не передав дела. В это время за забором бродит суперквалифицированный специалист с «просроченным сроком годности». Работодатель жалуется на кадровый голод…

Рисуется весьма забавная картина всего, что связано с наймом персонала и его адаптацией. Всё очень живенько, динамично, эмоционально, всё время появляется что-то новенькое. Вокруг достаточно много тех, кто на этих постоянных инновациях и новых трендах хорошо зарабатывает. Только часто не решается важнейшая задача — спокойная, эффективная работа бизнеса, имеющего стабильный и надёжный кадровый состав.

Частая смена работы для сотрудника, замена имеющихся сотрудников и постоянный найм новых на новые должности для бизнеса — уже привычно воспринимаются всеми как норма и способ развития.

Да, экономика под влиянием глобальной цифровизации меняется и будет продолжать меняться ещё быстрее. Происходят изменения в профессиях: трансформация части профессий, умирание некоторых старых и появление ранее неведомых.

Трансформация мира профессий тянет за собой огромный клубок проблем, связанных с профессиональным обучением ^[4]. Система высшего образования во всём мире переживает сейчас не лучшие времена, и мы пока не знаем, сможет ли она адаптироваться к требованиям рынка и не потерять свою основную ценность для общества.

Индустрия обучения профессиональным навыкам, в основном онлайновая, развивается очень бурно, но к ней тоже есть целый ряд вопросов. Бурно развивающаяся индустрия онлайн-обучения (Нетология, Skillbox и пр.), особенно в IT, первой показала не только возможности, но и системные слабости краткосрочной профессиональной подготовки.

Это далеко не все проблемы и вызовы современного мира, которые явно не для слабаков. Каждая из них глобальная, и мы пока не знаем вариантов решений. Любая технологическая революция — большой стресс ^[5] для экономики и для социума, но нам важно осознавать себя в моменте и понимать, что наиболее достойно сохранения при радикальных изменениях.

Я считаю, что самое главное — человек со своими знаниями, опытом ^[6], способностью к обучению и адаптации, с интересом ^[7] и с уважением к себе, как к профессионалу и личности. Это просто написать, но я не знаю универсальных эффективных решений.

Ко мне, как к карьерному консультанту, приходят люди, часто потерявшие уверенность в своём профессионализме. Работа с каждым уникальная, но всегда печально видеть, как по человеку проехал «каток» из шаблонных требований, неумелого менеджмента и прочего, который привёл к обесцениванию человеком самого себя. Причём часто люди категорически не готовы признать, что проблема не в их недостаточном профессионализме, а в неумении и нежелании понимать и принимать глобальные изменения.

По моим наблюдениям, в бизнесе происходит то же самое. Ищутся оперативные решения возникающих проблем, постоянно латаются дыры и дырочки, а выстроить стратегию существования в условиях изменений руки не доходят.

Современный бизнес и его лидеры действительно должны уметь меняться. Flexibility стала важнейшим навыком сейчас, необходимым для всех желающих выжить и преуспеть. Но парадокс ^[8] в том, что для противостояния внешней неопределённости и изменчивости системе необходим внутренний «стержень» — ясные, стабильные правила и процедуры. Даже если они кажутся консервативными.

Глубокое знание отрасли и особенностей своей компании, сработавшаяся команда профессионалов (выросшая в процессе совместной работы, а не собранная по HR-технологиям), которая естественно адаптирует новичков — звучит, возможно, банально. Но такая схема проверена временем и практикой.

Я карьерный консультант, я не даю рецептов управления бизнесом. Однако я вижу закономерность: система, стремящаяся к рациональности и уважающая свой человеческий капитал, обладает куда большей способностью адекватно воспринимать стремительные изменения и адаптироваться к ним.

Именно такой баланс — между внутренней устойчивостью «стержня» и внешней гибкостью — кажется сегодня не просто преимуществом, а вопросом жизнеспособности бизнеса.

---

Эпилог

Мы особенные?

Когда я писал “Реквием”, мне казалось, что я вскрываю нарыв. Локальный, болезненный, но — наш, айтишный. Мы же особенные, правда? У нас свои проблемы, свой рынок, свой абсурд.

Елена одной фразой разрушила эту иллюзию: «Это не апокалипсис одной сферы, а симптом системной болезни».

IT не уникальны. IT — это канарейка в шахте. Мы первыми начали задыхаться, потому что первыми попали под каток цифровой трансформации. Первыми получили “эффективных менеджеров”, первыми столкнулись с автоматизацией найма, первыми оказались в гонке вооружений между ботами-рекрутерами и ботами-резюме.

Теперь эта волна накрывает всех.

История про руководителя, который отправил собственное резюме в свою же компанию — и был отсеян. «Не те ключевые слова написал». Это не анекдот. Это приговор. Система настолько оторвалась от реальности, что отвергает своих создателей.

И что мы сделали, когда поняли, что фильтры не работают? Добавили ещё фильтров. Бесконечные этапы отбора стали нормой, мания собеседований распространилась на все отрасли. Признать системную ошибку ^[9] страшнее, чем нагородить новых костылей.

Елена говорит об откате: компании начинают возвращать живых рекрутеров. Тотальная автоматизация провалилась. Вопрос — чему их научит этот провал. Вернут ли экспертизу? Или наймут новых дешёвых исполнителей и выучат их новым алгоритмам?

История подсказывает второй вариант. Но я хочу ошибаться.

---

Во что это обходится?

«Ко мне приходят люди, потерявшие уверенность в своём профессионализме… По человеку проехал каток из шаблонных требований, неумелого менеджмента… который привёл к обесцениванию человеком самого себя».

Вот она, реальная цена. Не метрики, не KPI, не стори-поинты. Живые люди, которые перестали верить в себя. Профессионалы, которых система убедила, что они недостаточно хороши — потому что не прошли фильтр по ключевым словам, не угадали “правильный” психотип, не вписались в возрастную вилку.

Система ломает людей. А потом жалуется на кадровый голод.

Елена формулирует парадокс: «Для противостояния внешней неопределённости системе необходим внутренний стержень».

Мы носимся с Agile, Flexibility, адаптивностью. Меняем процессы каждый квартал, перетряхиваем команды, внедряем новые фреймворки. И удивляемся, почему всё разваливается.

Нельзя быть гибким, если у тебя нет скелета. Гибкость без стержня — это не адаптивность. Это желе. Оно не стоит. Растекается.

Команда, которая сложилась сама, а не была собрана HR-конвейером — звучит как привет из прошлого века. Но именно такие команды делают продукты, которые работают.

---

И что теперь?

В «IT-2025: Реквием по здравому смыслу» ^[1] я писал, что выживут “одиночки, интроверты, токсичные эксперты” — те, кто способен выключить Zoom и просто написать работающий код.

Елена добавляет: выживут те, кто сохранит уважение к себе. Как к профессионалу и как к личности.

Это не мотивационная чушь. Это стратегия.

Когда вокруг хаос, когда алгоритмы отвергают твоё резюме, когда тебя не берут потому что ты “не того цвета” по DISC или “не выкупишь вайб” — единственное, что остаётся, это знать себе цену. Не рыночную, которую определяют HR-боты. Настоящую.

Рано или поздно пена сойдёт. Вайб-кодеры наплодят столько технического долга, что его станет некому разгребать. Эффективные менеджеры оптимизируют компании до банкротства. ATS отсеют всех живых и останутся наедине друг с другом — боты, общающиеся с ботами.

И тогда кто-то вспомнит, что где-то есть люди, которые умеют делать вещи, которые работают.

---

Спасибо, Елена. За честность и за подтверждение — мы не сошли с ума. Мир действительно стал таким.

---

Контакты и сотрудничество:

☕️ IT без вёсел ^[10] — изнанка разработки без цензуры. Заметки, инструменты и мысли, которые не вошли в статьи на Хабре.

🌐 Личный сайт ^[11] — мое портфолио, кейсы.

💼 Открыт к заказам — беру в разработку проекты целиком (архитектура, бэкенд, логика ^[12]), за исключением дизайна и верстки. Пишите в личный Telegram ^[13].