Мы автоматизировали поиск работы в IT — и поняли, где теряют оффер ещё до первого отклика

Пока мы строили сервис для автоматизации поиска работы ^[1], неожиданно накопили большое количество данных о том, как люди вообще принимают решения во время поиска.

За год через систему прошло больше миллиона откликов на IT-вакансии. Мы наблюдали не только за тем, какие вакансии получают больше откликов или какие резюме чаще проходят дальше, но и за тем, какие возможности люди отсекают ещё до того, как их увидит рекрутер.

И вот что оказалось самым интересным.

Самые болезненные ошибки ^[2] происходят не тогда, когда приходит отказ. Они происходят раньше – когда человек сам решает, что ему “не стоит даже пробовать”.

Мы нашли три паттерна, которые повторяются настолько часто, что перестали нас удивлять. Все они сводятся к одному: кандидат исключает себя из гонки раньше, чем рекрутер успевает открыть его резюме.

Для контекста: мы делаем Софи ^[1] – ИИ-ассистента, который помогает искать работу, автоматически откликаться на вакансии, готовить сопроводительные письма и улучшать резюме. Именно благодаря этому у нас появилась возможность увидеть закономерности на большом количестве реальных откликов.

Важный дисклеймер: данные выводы основаны исключительно на наших данных и не претендуют на звание истины. Все кейсы в статье – реальные истории пользователей нашего сервиса, опубликованы с их согласия. 

1. Неполный стек – нет отклика

В IT есть профессиональная деформация: мы привыкли работать по спецификациям. Задача либо выполнена, либо нет. Тест либо прошёл, либо упал.

Этот же подход люди переносят на вакансии, но есть одно но – он там не работает.

И мы видим это постоянно: разработчик не откликается, если не знает одну технологию из десяти перечисленных. Дизайнер закрывает вакансию, потому что там написано Figma, а он работал в Sketch. Аналитик уходит, потому что не сталкивался с конкретной BI-системой.

Логика ^[3] понятна: зачем тратить время, если всё равно откажут?

Но описание вакансии – это не техническое задание. Это, можно сказать, вишлист. Компании сами понимают, что кандидата с полным совпадением по всем пунктам не существует. На практике выбирают того, кто убедил на собеседовании – независимо от того, знает ли он конкретный фреймворк.

Одна из наших пользователей получила оффер на позицию, где в требованиях стоял опыт ^[4] 3-6 лет. Она джун. Офис, хорошие деньги, NDA.

Мы специально не стали вводить жёсткие фильтры на релевантность при откликах – потому что видели: человек сам себе ставит фильтры гораздо жёстче, чем нужно.

Во многих подтвержденных кейсах с офферами пользователи позже говорили одну и ту же фразу:

“Я бы сам/а никогда не откликнулся/ась на эту вакансию.”

2. Самооценка кандидата часто оказывается жёстче оценки работодателя

Есть ещё один фильтр, который работает даже сильнее, чем список технологий.

Количество лет опыта.

Стоит увидеть в вакансии «3–5 лет» – и многие автоматически закрывают вкладку.

Логика кажется очевидной: если компания написала, что ищет мидла, значит джуну там делать нечего.

Но на практике требования к опыту далеко не всегда являются жёстким фильтром.

Мы регулярно видим вакансии, где в описании указан мидл, а в итоге нанимают человека с гораздо меньшим опытом. Иногда потому, что он быстро учится. Иногда потому, что лучше проходит собеседование. Иногда потому, что остальные кандидаты оказались слабее.

Одна из наших пользовательниц пришла в дизайн вообще из другой профессии. Полгода искала работу самостоятельно, за это время выполнила около 30 тестовых заданий – без единого оффера.

После подключения сервиса она написала нам:

«Вакансия, на которую я бы сама никогда не откликнулась, в итоге оказалась одним из лучших попаданий.»

И это, кажется, главный парадокс ^[5] поиска работы.

Когда человек ищет работу самостоятельно, он пытается заранее угадать решение рекрутера. Он мысленно проводит интервью сам с собой – и сам же себе отказывает.

Хотя в реальности решение ещё никто не принимал.

3. Отказ – это результат одного отклика, а не приговор вашей кандидатуре

Есть ещё один паттерн, который многие назовут очевидным.

Получив отказ, кандидаты мысленно закрывают для себя компанию.

Логика понятная:

«Раз уже отказали, значит я им не подхожу.»

После этого компания автоматически попадает в чёрный список.

Но проблема в том, что отказ почти никогда не является окончательным ответом на вопрос «подходит ли кандидат».

Это ответ на конкретный отклик.

В конкретный день.

С конкретным резюме.

В конкретный момент найма.

Через неделю у компании могут измениться приоритеты. Может смениться рекрутер. Может появиться новая команда. Может измениться само резюме кандидата.

Мы однажды столкнулись с показательным случаем.

Пользователь самостоятельно откликнулся на вакансию и получил отказ.

Через несколько дней он снова подался в ту же компанию – уже с переработанным резюме.

На этот раз его пригласили на собеседование.

Позже он получил оффер.

Нас в этой истории удивил даже не сам оффер, а то, что без второго отклика его вообще не могло бы случиться.

Большинство людей после первого отказа просто больше не возвращаются.

Хотя на самом деле отказ – это результат одного конкретного отклика, а не приговор кандидату.

И именно это объединяет все три паттерна.

Страх ^[6] отказа меняет поведение ^[7] раньше, чем рынок успевает дать реальную обратную связь.

Человек представляет, что получит отказ – и не пробует. Причём рынок ещё ничего не сказал. Это внутреннее решение, принятое в одностороннем порядке.

Есть и второй эффект: когда делаешь 2-3 отклика в месяц, каждый становится сверхценным. Один отказ – и это уже личная трагедия.

Поиск работы изматывает не только потому, что рынок бывает жёстким. Он изматывает ещё и потому, что воронка слишком узкая. Каждый отклик кажется шансом, который нельзя потерять.

Но когда воронка расширяется, отношение к отказам меняется. Один отказ перестаёт казаться катастрофой и становится тем, чем он и является на самом деле, – обычной частью процесса.

Миллион откликов спустя

Пока мы строили продукт, нам казалось, что автоматизируем поиск работы.

На практике оказалось, что чаще всего мы автоматизируем борьбу с внутренним фильтром кандидата – потому что рекрутер действительно может отказать.

Но гораздо чаще человек отказывает себе сам – ещё до того, как кто-то успел сказать ему «нет».

И если за этот год мы в чём-то действительно убедились, так это в том, что попасть на разговор почти всегда важнее, чем заранее пытаться угадать его исход.

Спасибо, что дочитали до конца!