Почему психологический отбор кандидатов перестал быть экзотикой
Еще недавно для многих компаний психологический отбор кандидатов звучал как что-то слишком академическое, узкое или применимое только к спецслужбам, авиации и большим ассессмент-центрам. В обычном бизнесе ставка делалась на более привычную схему: резюме, интервью, впечатление руководителя, иногда тестовое задание. Формально этого хватало, чтобы закрывать вакансии. Но по мере роста цены кадровой ошибки стало очевидно: классический найм слишком часто оценивает не реальное соответствие роли, а качество самопрезентации кандидата.
Как компании теряют прибыль из-за ошибок в подборе и почему это редко видно сразу
Когда в компании снижается прибыль, первое, что обычно начинают проверять, — продажи, маркетинг, закупки, цены, расходы, логистику, воронку. Это естественно. Но у бизнеса есть еще один источник потерь, который часто недооценивают: кадровые ошибки на ключевых ролях.
