В российских компаниях набирает популярность практика обратного коучинга — формата обучения, при котором младшие сотрудники становятся наставниками для старших коллег и руководителей. Чаще всего предметом такого обучения становятся цифровые инструменты, искусственный интеллект, digital‑маркетинг, новые рекламные форматы и аналитика данных, пишет «Российская газета».
«Зачем отправлять топ‑менеджера на дорогой курс, если внутри компании есть специалист, который работает с этим инструментом каждый день и знает нюансы конкретно нашего бизнеса?» — объясняет основатель бренда спортивной одежды Stayer Татьяна Иванова.
По её словам, после серии внутренних сессий, на которых молодые специалисты по электронной торговле и маркетингу в соцсетях обучали управленческую команду работе с аналитикой и ИИ‑инструментами, цикл согласования цифровых гипотез сократился на 25–30%. Конверсия на отдельных площадках выросла на 12% за счёт более быстрого тестирования форматов. Кроме того, компания сократила расходы на внешнее обучение цифровым инструментам примерно на треть.
Эксперты отмечают, что обратный коучинг позволяет не только оптимизировать расходы, но и повысить вовлечённость сотрудников. Ментор стартап‑акселератора Alchemist Accelerator Алексей Овсянников говорит, что старшие сотрудники, обучаясь у более молодых коллег, чувствуют свою востребованность.
«Они видят, что компания не отказывается от них, даже если они пока не владеют современными инструментами. Бизнес занимается их развитием, поэтому их удовлетворённость работой повышается», — отмечает эксперт.
Для молодых специалистов такой формат тоже становится фактором мотивации. По словам Овсянникова, доверие наставнической роли сигнализирует о значимости сотрудника и перспективах его роста. По оценк�� собственника hrbusiness.ru Елены Уваровой, вовлечённость младших сотрудников после внедрения обратного коучинга выросла на 20%.
Чаще всего обратными коучами становятся контент‑менеджеры, перформанс‑маркетологи, бизнес‑аналитики и продуктовые менеджеры. Они обучают руководителей работе с данными, автоматизации отчётности, ИИ‑инструментам и современным форматам коммуникации с молодой аудиторией.
Наиболее эффективным форматом эксперты называют обучение в парах «один на один» или в малых группах до пяти человек — в такой конфигурации проще задавать вопросы без ощущения неловкости.
Обратный коучинг применяется не только в офиснойсреде, но и на производстве. Как отмечает менеджер практики «Организация и персонал» компании «Рексофт Консалтинг» Мария Мельникова, в промышленности подобные форматы реализуются в рамках обмена экспертизой, особенно в вопросах автоматизации и цифровизации процессов, где у молодых специалистов зачастую больше актуальных знаний.
Однако в производственной сфере сохраняется более жёсткая иерархия, что делает сотрудников скептичнее по отношению к подобным практикам. Директор клиентского сервиса и развития бизнеса консалтинговой компании get experts Анна Щурова отмечает, что в тяжёлой индустрии активное привлечение молодёжи началось лишь после 2020 года, поэтому говорить о широком распространении обратного коучинга в этой сфере пока рано.
Основные сложности связаны с психологическим сопротивлением со стороны топ‑менеджеров — не всем руководителям комфортно учиться у младших коллег. Кроме того, возможны случаи, когда молодые сотрудники пытаются использовать прямой доступ к руководству для решения рабочих вопросов в обход непосредственных начальников. Чтобы избежать подобных ситуаций, компании формализуют процесс коучинга и чётко разграничивают роли участников.
Несмотря на растущий интерес, практика пока остаётся нишевой. По словам Щуровой, чаще всего обратный коучинг применяется в небольших технологичных компаниях, развивающих новые продукты и работающих в более гибкой организационной культуре.
В компаниях с проектной моделью бизнеса, в том числе в консалтинге, чаще используется инструмент upward feedback — «обратной связи по восходящей». Это не обратный коучинг, но для развития лидеров инструмент не менее важный, уточняет Мельникова.
Автор: LizzieSimpson
