Как оценивать компетенции руководителей, чтобы это помогало бизнесу, а не гладило эго
Когда меня зовут «оценить топ-команду», почти всегда слышу одинаковое вступление:«Мы своих руководителей и так знаем, работаем вместе по 5–10 лет».Это правда. Знают биографию, стиль общения, историю конфликтов. Но обычно не знают внятно сформулированного ответа на три вопроса:Как именно эти люди принимают решения?Где их поведенческие паттерны усиливают систему, а где создают риски?Что случится с бизнесом, если кого-то из них убрать или сменить роль?
