… hr – не просто бесполезная, но вредная “профессия”
Вот сколько “хрюш” знаю, ни один (ни одна) не понимает кто, что и как делают на родном предприятии. Они просто клерки
Я бы отдел хр вообще не держал: или своих родственников, знакомых принимают, или других нулей. Один вред от них
Приведённые выше цитаты – это некоторые из комментариев, оставленных моими дорогими читателями к моей предыдущей статье, в которой в деталях описано одно необычное собеседование. История эта вызвала много бурных обсуждений. Спасибо моим дорогим читателям за интерес и живой отклик! Комментариев было много и на разные темы. И я даже решил написать статью о реалиях найма сотрудников в IT-компаниях, чтобы подробно разобрать наиболее частые вопросы/комментарии читателей. Однако по мере написания понял, что одна из тем, затронутых в комментариях, получается слишком обширной… И это тема эйчаров. Её я решил выделить в отдельную статью. Итак, сегодня говорим про эйчаров…
Уточнение
Комментарии, цитированием которых начинается эта статья, были оставлены не на Хабре, а на Дзене, где я опубликовал копию упомянутой статьи. Собственно, бурные дискуссии в комментах состоялись там же.
И начну я, пожалуй, с того, за что HR-ы, наверное, закидают меня ссаными тряпками. Дело в том, что я во многом согласен с авторами приведённых в самом начале комментариев. Самые стрёмные злоупотребления служебным положением и корпоративные интриги, которые я видел – исходили не от кого-нибудь, а именно от HR-ов. Но! При этом я также встречал и очень компетентных, эффективных HR-ов, которые очень помогали и мне лично, и компании в целом. Думаю, у людей часто складывается негативное впечатление от взаимодействия с HR-ами, потому что в России действительно мало квалифицированных HR-ов. По крайней мере, такой вывод я делаю на основе собственного опыта и опыта друзей и коллег. Приведу пару примеров…
В одной из компаний, в которых я работал, директор по персоналу отдавал найм персонала на аутсорсинг в кадровое агентство, с которым – как оказалось в дальнейшем – был тесно аффилирован. При этом он, конечно же, всячески тормозил создание рекрутингового отдела в компании, в которой был директором. Хотя на создании такого отдела постоянно настаивал топ-менеджмент.
А в другой конторе – российском подразделении одной транснациональной корпорации – директор по персоналу возомнила себя великой вершительницей судеб всего российского подразделения. Почти всё своё время она тратила на интриги. И это давало свои негативные плоды. Все, с кем она вступала в бой, ей проигрывали, ибо фокусировались по большей части на своих основных обязанностях и не готовы были почти 100% времени тратить на противоборство с ней. Проиграл даже гендиректор российского филиала, которого она умудрилась снять и заменить на полностью подконтрольного ей человека. Впрочем… я здесь говорю «проигрывали», однако сами люди, которых она выдавила из компании, ни о чём особо не жалели. Они хотели заниматься чем-то стОящим, а не энергозатратной борьбой с хищной руководительницей HR-службы. В итоге, они довольно быстро находили более подходящие для себя места работы. А по-настоящему проиграла, в действительности, компания…
Теперь чуть более подробно о проделках этой мадам… В какой-то момент она решила, что образовательная функция – проведение тренингов, семинаров, лекций для сотрудников компании – лежит полностью на HR. В чём-то я с ней здесь согласен. HR действительно может – и наверное, должен – брать на себя эту функцию. Но скорее, в области обучения психологии, карьерному росту, эффективному взаимодействию с коллегами, управлению конфликтами и пр. Эта же дама решила, что абсолютно все образовательные программы должны курироваться HR-департаментом. В том числе и программы обучения технических специалистов. К чему это, в итоге, привело? Она добилась прекращения контрактов с подрядчиками, которые уже успешно обучали инженеров техническим навыкам. Также она выдавила из компании одного из директоров-технарей, который успешно находил вовне лучших технических специалистов и договаривался с ними о тренингах, выступлениях и пр. На мой взгляд, то, что сделала HR-директор – серьёзная подстава для компании в целом. HR-ы не могут адекватно оценивать, какие технические навыки или какие конкретные лекторы необходимы инженерам. Технари гораздо лучше знают, что им нужно (конкретно, по технической части, конечно же, а не по части психологии, например). И даже если HR-ы хотят стать просто посредником в этом вопросе – типа, «давайте проведём опрос и поймём, что людям нужно, а потом сами пригласим подходящего человека» – то это всё равно так не работает. В технической тусовке существует множество неформальных связей с людьми из других компаний, фрилансерами, энтузиастами. За счёт этого есть возможность находить и приглашать ценных специалистов, которых HR-ы если и найдут, то не смогут до них достучаться. Также технари способны гораздо лучше напрямую объяснить потенциальному лектору, что именно от него ожидают. И тем более, если в компании уже есть люди, которые успешно частично решают задачу обучения персонала, зачем это рушить? Можно дополнять и помогать, но мешать нельзя. Например, если к эйчарам приходят сотрудники с конкретным запросом и просят помочь, то надо помочь. Но объявлять «приватизацию» всей поляны корпоративного обучения… Ничего хорошего из этого, на мой взгляд, не выйдет. Собственно, в той компании и не вышло. В частности, из-за HR-директора компания лишилась услуг ценного – штучного – консультанта по теме разработки софта в условиях большого количества регуляторных требований, предъявляемых как к самому софту, так и процессам его разработки, тестирования, поддержки. Та мадам добилась разрыва контракта с этим консультантом, потому что не она его приглашала и потому что сотрудничество с ним было выстроено через других людей…
Лирическое отступление…
Почему эта дама решила вцепиться мёртвой хваткой в тему обучения сотрудников? Думаю, что эйчары, читающие эту статью, уже давно угадали мотивацию этой буйной тёти. Дело в том, что HR-директорам крупных компаний в современных реалиях приходится упорно думать, как сохранить своё влияние в компании. Сейчас кадровый учёт во многих случаях может быть отдан на аутсорсинг специализированным конторам (хотя, конечно же, существуют ситуации, когда это затруднительно сделать). И многие крупные и даже мелкие бизнесы так и поступают: нанимают подрядчиков для ведения кадрового учёта. То же самое относится к рекрутингу. Рекрутинг тоже можно отдать на аутсорсинг в кадровые агентства. Это, возможно, посложнее и подороже, чем аутсорсинг кадрового учёта, но тоже вполне рабочий вариант. Тем более, что даже компании, имеющие большой штат рекрутеров, часто прибегают параллельно к услугам кадровых агентств. И в будущем, по мере внедрения искусственного интеллекта в рекрутинг (например, для автоматического поиска кандидатов, профиль которых «идеально» подходит под требования вакансии), услуги сторонних агентств, вероятно, будут становиться лучше и дешевле.
Как в таких условиях обосновывать сохранение в компании большой HR-службы? Как HR-директору сохранить собственную значимость? Необходимо искать направления деятельности, которые будет затруднительно отдать на аутсорс и которые будет непросто автоматизировать. Тема обучения персонала является здесь одной из популярных…
Но вернёмся к проделкам HR-мадам-директора… Выше я уже упоминал, что ей удалось даже выдавить из компании директора российского филиала. Он сильно мешал ей заменять старший менеджмент компании – в том числе уже упомянутого директора, активно занимавшегося образовательными программами – на лояльных ей людей. Поэтому она решила поменять в первую очередь самого гендира. У многих может возникнуть вопрос: как же так? Как ей удалось уволить гендиректора? Почему он сам не уволил её? Ну… это реалии некоторых больших транснациональных корпораций. Эта мадам с помощью интриг заручилась поддержкой старших вице-президентов головной компании. Хуже того: она не подчинялась гендиректору российского подразделения. HR-служба той компании имеет отдельную вертикаль подчинения. Служба целиком – все мировые подразделения – на самом верхнем уровне подчиняется старшему вице-президенту по персоналу, который подчиняется лишь CEO всей компании. То есть начальник любого сотрудника из HR-службы – это тоже кто-то из HR-службы. Такие вот пироги…
Однако это всё был негатив про HR-ов. Негатив, которого, к сожалению, в российских реалиях встречается много и из-за которого люди часто недолюбливают эйчаров. Думаю, из-за схожего негатива люди, вероятно, и накидали камней в огород HR-ов в комментариях к предыдущей статье.
Тем не менее, конкретно в моей практике было и много позитива в отношениях с HR-ами. Даже более того: мне, кажется, повезло работать рядом с лучшими представителями этой профессии. И я очень этому рад. С их поддержкой компаниям удавалось в сжатые сроки открывать и укомплектовывать новые офисы в других городах или стартовать новые направления бизнеса.
Если же взять тему найма, с которой всё и началось в предыдущей статье… Так вот, если вернуться к этой теме, то наверное, есть смысл вспомнить, что HR-ы бывают разные… Есть кадровики, есть бизнес-партнёры, есть рекрутеры. Нередко встречаются и те, которые совмещают несколько разных функций. Наймом занимаются, конечно же, рекрутеры. Рекрутеров – как и разработчиков, впрочем – довелось видеть и плохих, и очень плохих, и очень хороших.
Плохой рекрутер, в моём понимании – это тот, кто просто пересылает руководителю, ведущему найм сотрудников, резюме соискателей, которые откликнулись на вакансию, размещённую на Хэдхантере. Мало вижу в этом толка. Это просто перекладывание электронных бумажек из одного ящика в другой.
Хороший же рекрутер сам проактивно находит кандидатов с подходящими компетенциями. Может даже уговорить пообщаться тех из них, которые в данный момент не ищут новую работу. Более того, хороший рекрутер способен самостоятельно провести предварительную оценку навыков кандидата и понять, какие из них отлично ложатся на вакансию, а какие – не очень. Также такой рекрутер приходит на собеседование вместе руководителем, ведущим найм, и помогает ему разглядеть личностные особенности кандидата.
Вот пример. В одной компании искали офис-менеджера в новый большой офис. Рекрутер под это дело придумал кучу интересных вопросов и игровых сценариев. Одним из сценариев был следующий: «Вы пришли устраиваться на новую работу, и потенциальный работодатель вам сообщает, что в компании очень негативно относятся к алкоголю. Употребление алкоголя в офисах компании недопустимо. Вас, в итоге, нанимают и предлагают подписать что-то вроде меморандума, в котором всё это изложено. Подписью вы удостоверяете, что всё это понимаете, принимаете и готовы этому следовать. Также сообщают, что каждый сотрудник компании подписал такую же бумагу. Однако в одно прекрасное утро вы приходите на работу и видите, что все бухают прямо в офисе: рядовые сотрудники, менеджеры и даже директора. Ваши действия…»
Сразу скажу, что этот сценарий, как и большинство подобных сценариев, не предполагает «правильного» ответа. Он предназначен, чтобы взглянуть на личностные черты кандидата; понять, как он будет себя вести в нетривиальной ситуации. Хороших и плохих ответов здесь нет. Пикантным моментом является немного шокирующий характер сценария. Обычно кандидаты не ожидают подобных вопросов на собеседовании. И очень интересно и информативно наблюдать как они преодолевают первоначальный ступор. Ответы попадаются совершенно разные. От «присоединюсь к пьянке» до «меня это не касается, сяду и спокойно буду работать». И все эти ответы рабочие, ибо – повторюсь – «неправильного» ответа не существует. Но знаете, что ответила, девушка, которую, в итоге, наняли на должность офис-менеджера и которая с ней потом очень хорошо справлялась? Она сказала, что всех отп**дит, вые**т, заставит протрезветь и отправит работать. Руководитель нового офиса решил, что именно таким он и видит офис-менеджера. Понятно, что ту девушку наняли по совокупности многих характеристик, а не только из-за этого ответа. Я здесь просто пытаюсь проиллюстрировать, какую роль хороший, на мой взгляд, рекрутер может и должен играть в найме сотрудников. Он готовится к проведению собеседования так же, как и технические специалисты. Так же, как и они, разрабатывает вопросы и задания под конкретную должность и конкретного кандидата.
Резюмируем потихонечку… Думаю, я понимаю и частично разделяю негодование некоторых из моих дорогих читателей по поводу HR-ов. У меня у самого было много негативных моментов в общении с ними. Взять хотя бы директора по персоналу, про которую я написал выше. Полагаю, что среди сотрудников российского подразделения, в котором она работала, никто другой не причинил всей интернациональной компании больше вреда, чем она.
Однако не стоит забывать, что среди HR-ов попадаются замечательные специалисты, которые делают работу для всех сотрудников компании более комфортной, эффективной и интересной. Лично мне HR-ы помогали очень много, и я им за это очень благодарен.
То впечатление, которое у сотрудников будет оставлять HR-служба, будет процентов на 90 зависеть от компетенции руководителей этой службы. «Рыба гниёт с головы» – хоть и избитая поговорка, но вечно актуальная. Хороший руководитель HR-службы на вес золота и, на мой взгляд, в российских реалиях встречает достаточно редко. Даже в очень крупных и богатых компаниях. Исходя из собственного опыта, опыта моих друзей и знакомых, а также комментариев моих дорогих читателей, прихожу к выводу, что в России руководство HR-служб нанимается чаще всего не по принципу «на этих должностях нужны люди, обладающие ценными умениями и навыками». А нанимается оно по принципу «нужен хороший знакомый гендиректора, которому можно доверять. Навыки? Какие там могут быть навыки? Любой может этим заниматься».
Однако мне компетентные HR-руководители всё-таки встречались, поэтому у меня ощущение, что у нас с вами далеко не всё потеряно 😁.
Всем хороших HR-ов и удовлетворения от работы!
Есть ли у вас «анекдот» из собственной практики про хорошую или плохую работу HR-специалиста? Делитесь! Если же хотите расказать что-то другое – всё равно делитесь!
Автор: TechThink
