Традиционные показатели, которые работодатели использовали для оценки кандидатов на начальные позиции — средний балл в колледже, сопроводительные письма и результаты собеседований — во многом утратили свою ценность, поскольку инфляция оценок и широкое использование ИИ делают их практически бессмысленными.
Исторически сложилось так, что у недавних выпускников колледжей было больше шансов найти работу, чем у среднестатистического работника. Однако сейчас уровень безработицы среди них немного выше. Отчасти это связано с тем, что вакансий стало меньше. Так, на Handshake, платформе карьерных услуг для студентов и недавних выпускников, этот показатель сократился более чем на 16% за последний год, и компании предупреждают, что в этом году ситуация на рынке труда для начинающих специалистов может быть ещё хуже. Кроме того, ситуацию меняет ИИ: теперь студентам, изучающим компьютерные науки, приходится устраиваться на работу не по профессии и выбирать низкоквалифицированный труд.
Ещё один фактор делает поиск работы еще более сложным: процесс найма начинает давать сбои. Раньше компании, ищущие специалистов начального уровня, могли полагаться на средний балл выпускника как на показатель его интеллекта и трудолюбия. Менеджеры по найму могли оценивать сопроводительное письмо кандидата и результаты собеседования, чтобы понять навыки письма и общения. Теперь широкое использование ИИ для написания сопроводительных писем — и даже для помощи в прохождении собеседования — лишило эти оценки их прогностической силы.
Двадцать лет назад менее четверти оценок студентов Гарварда были уровня «А». Сегодня этот показатель составляет 60%. Подобная тенденция сохраняется во всех университетах США. Недавний анализ курсов первого года обучения в восьми крупных госвузах показал, что оценки растут уже более десяти лет, хотя результаты стандартизированных тестов снизились.
По мере того, как разрыв между оценками и успеваемостью увеличивается, компании обнаруживают, что академические справки больше не являются надёжным показателем. Блэр Сиесил, соруководитель отдела привлечения талантов в McKinsey, рассказала, что консалтинговая фирма теперь учитывает, изучали ли студенты одну из самых сложных специальностей или получили двойной диплом. Аманда Клейбо, декан бакалавриата Гарварда, говорит, что работодатели жалуются на отсутствие различий между выпускниками Гарварда разных направлений. Семь лет назад, согласно опросам Национальной ассоциации колледжей и работодателей, 70% резюме новых выпускников оценивались по среднему баллу. Сейчас эта цифра составляет 40%.
В то же время сопроводительные письма и образцы письменных работ стали менее надёжным свидетельством способностей соискателей. Для соискателей на сайте по поиску работы Freelancer.com качество сопроводительного письма раньше являлось сильным предиктором того, кто получит работу, но после роста популярности ChatGPT всё изменилось. Джули Бедард, управляющий директор Boston Consulting Group, рассказала, что её клиенты получают всё большее количество заявок, которые соответствуют базовому уровню качества, но выглядят одинаково. По крайней мере, половина компаний, с которыми она работает, заявили, что сопроводительные письма больше не помогают при найме. Многие в итоге вообще отказываются от этой опции.
Раньше отправка заявки требовала как минимум определённых затрат времени и усилий, автоматически отсеивая тех, кто не был достаточно заинтересован в вакансии. Теперь ИИ может обработать заявку за считанные секунды, а компании оказываются завалены заявлениями. Данные Handshake показывают, что среднее количество заявок на одну открытую вакансию увеличилось на 26% за последний год. Некоторые компании удаляют объявления о вакансиях всего через несколько дней, чтобы ограничить количество соискателей. А поскольку за каждую вакансию конкурирует больше людей, недавние выпускники вынуждены подавать гораздо больше заявок, чем раньше. Луиза Джексон, директор центра карьеры Мичиганского университета, рассказала, что раньше для студентов экстремальным порогом считался показатель в 100 заявок. Теперь же студенты Калифорнийского университета в Беркли подают заявки на 150 стажировок, чтобы пройти всего одно или два собеседования, рассказала Сью Харбор, руководитель отдела карьеры в этом университете.
Для решения проблем работодатели тоже обратились к ИИ. LinkedIn недавно запустила инструмент, позволяющий рекрутерам искать в профилях конкретные навыки и отсеивать нерелевантные. Хари Шринивасан, вице-президент по управлению продуктами в LinkedIn, рассказал, что это сокращает количество заявок, которые приходится просматривать рекрутерам, на 70%.
Однако в итоге создаётся ситуация, когда соискатели пытаются создать заявку, которая пройдёт отбор, а рекрутеры пытаются ограничить количество прошедших отбор заявок. Некоторые компании пытаются обойти эту гонку, больше фокусируясь на измеримых навыках. Сотрудники технологических и консалтинговых компаний добавляют больше этапов тестирования и пробных проектов (часто в защищённых браузерах, чтобы предотвратить использование ИИ), уделяя внимание предыдущим стажировкам и внеклассной деятельности студентов.
Внедрение ИИ в процесс найма могло бы оправдать затраты, если бы оно демократизировало процесс найма, расширяя возможности для менее обеспеченных выпускников. Однако Шон ВанДерзиел, глава Национальной ассоциации колледжей и работодателей, сказал, что в отсутствие полезных показателей эффективности многие компании наращивают усилия по набору персонала в «целевых вузах» — престижных университетах, выпускники которых ранее проходили у них стажировки.
Теперь личные рекомендации стали важнее, чем когда-либо. Такой подход может помочь компаниям найти квалифицированных кандидатов, но ещё больше работает на тех, кто и так находится в привилегированном положении, говорят эксперты сферы образования.
Это уже не первый материал о тревожных трендах в сфере найма. Ранее работодатели уже жаловались, что не могут найти подходящих кандидатов даже на хорошо оплачиваемые должности, а кандидаты, которые рассылают сотни резюме, отмечали, что так и не получают отклика. Так, ATS (Applicant Tracking Systems) автоматически отсеивают до 90% резюме по формальным критериям (например, отсутствию ключевых слов), часто исключая талантливых, но не «идеально подходящих» кандидатов. При этом собеседования становятся многоэтапными и растягиваются на недели и месяцы.
Автор: maybe_elf
