Почему я больше не верю резюме, настороженно отношусь к работным сайтам и называю «IT-волков» падальщиками

HRD Postgres Professional Ксения Замуховская делится инсайдами о теневом рынке кандидатов: менторы-суфлёры, собеседования «паровозиком» и фейковые сеньоры.

Рынок IT штормит. Десятилетие, когда рекрутеры бегали за любым, кто умеет писать Hello World, уходит в прошлое. Бюджеты режут, хайп вокруг ИИ спадает, а конкуренция за место под солнцем становится дикой. Но вместо того чтобы качать скилы, на сцену выходит новый игрок — «IT-волк». Кандидат, который хакнул не код, а сам процесс найма. Я наблюдаю за рынком труда 20 лет, но то, что происходит сейчас, напоминает не цивилизованный наём, а гонку вооружений, в которой проигрывают все.

Рынок развернулся на 180 градусов: цифры не врут

Давайте честно: рынок кандидата заканчивается. Со времён COVID-19 единственное, что у нас постоянно, — это изменения. Ещё вчера все бежали внедрять ИИ, а сегодня бизнес считает деньги. Искусственный интеллект — это дорого, это R&D, это инвестиции вдолгую. А у многих компаний сейчас режим выживания. Они хотят лучше понимать, куда уходят деньги, и сокращают расходы на наём.

Вакансий на рынке становится меньше, а поток кандидатов только растет, что создаёт невероятное давление на каждое рабочее место. Эту аномальную конкуренцию лучше всего иллюстрируют цифры нашей стажёрской программы. Количество мест у нас из года в год одно и то же — условно 10 позиций. Но если три года назад мы получали 200–300 заявок, то в этом году их было больше полутора тысяч. Конкуренция выросла в 5 раз.

Молодых специалистов становится больше, а деваться им некуда. Бизнесу сейчас не до благотворительности: ему выгоднее и дешевле взять человека, который умеет работать, чем вкладываться в обучение. И вот в этой точке — между желанием кандидатов войти в IT и нежеланием бизнеса платить за обучение — рождается огромная серая зона. Зона, где процветает обман.

Кризис площадок: почему работные сайты превратились в «шум», но остаются неизбежным злом

Масла в огонь подливает и ситуация с работными сайтами. Скажу прямо: как пользователь, я бы с удовольствием отказалась от них. Их ценовая политика соответствует рыночной ситуации, но расстраивает работодателей, например, когда вводят платные функции даже для работы с отзывами о компании. Чтобы мне как работодателю просто ответить на отзыв, я должна заплатить за дополнительную функциональность. А кандидат может «накидать в панамку» бесплатно.

Но альтернатив для массового найма нет. LinkedIn заблокирован, да он и не подходил никогда для массового подбора, профильные Telegram-каналы работают только для точечного поиска сеньоров, а остальные джоб-борды в IT-секторе почти бесполезны. Мы оказываемся в заложниках у монополиста, где, с одной стороны, дорого, а с другой — поток нерелевантных откликов, сгенерированных скриптами «волков».

Что же делать? Самое очевидное — это развивать свою площадку, которая есть практически у каждой компании, а именно карьерный раздел сайта. Допиливать его под свои задачи, отслеживать посещаемость и продвигать бренд работодателя. Правильно настроенные метрики помогут взаимодействовать не только с теми, кто дошёл до отклика, но и с теми кто заходит просто посмотреть.

Кто такие «IT-волки» (и почему это не комплимент)

В профильных чатах и на YouTube расцвела целая индустрия «карьерного хакинга». Кандидатов учат проходить собеседования. Сами себя они гордо называют «волками», намекая на хватку. Но с позиции работодателя я бы назвала их иначе. Это не «волки». Это «койоты» или «гиены». Потому что их методы — это не охота за сложными задачами, а паразитирование на системе.

Арсенал современного читера впечатляет:

1. Накрутка опыта. Люди, за плечами у которых лишь профильные курсы, не стесняются в масштабах обмана: рисуют себе кто по три, а кто и по пять лет опыта. Иногда это доходит до абсурда: «волки» подделывают выписки, открывают ИП-однодневки, чтобы подтвердить «работу», покупают «легенды» у менторов.

2. Собеседование с суфлёром. Кандидат сидит перед камерой, а за кадром (или в микронаушнике) опытный «ментор» диктует ответы.

3. Deepfake и AI. Кандидат использует нейросети для генерации ответов в реальном времени.

4. Метод «Паровозика». Группа читеров из одного чата идёт собеседоваться в одну компанию по очереди. Первые сливают вопросы, последние заходят с готовыми ответами.

Империя наносит ответный удар: как мы вычисляем фрод

В ответ на хитрость кандидатов мы вынуждены разворачивать настоящую «оборону». Собеседования превращаются в расследования. И это не наша прихоть, это необходимость, потому что цена ошибки — полгода потерянного времени и иногда миллионы рублей.

Вот реальные инструменты, которые мы и коллеги по рынку используем сейчас, чтобы отсеять мошенников:

1. Технический анализ видео
Многие коллеги по рынку сейчас возвращаются к практике записи видеособеседований. Это позволяет позже, в спокойной обстановке провести своего рода цифровую экспертизу. При пересмотре где-то после 30-й минуты становится заметно, если звук отстаёт от губ или интонации не совпадают с мимикой. Когда за кандидата говорит суфлёр, всегда есть микрозадержка. «Чревовещателя» на час беседы обычно не хватает — рассинхрон неизбежен.

2. Ловушки в тестовых и интервью

• «Пасхалки» для AI. В текст тестового задания можно вшить невидимый глазу промпт (белым шрифтом). Если кандидат просто копирует задачу в ChatGPT, нейросеть в ответе выдаст специфический маркер, который видит только рекрутер.

• Вопросы о несуществующем. Мы можем спросить мнение кандидата о технологии или базе данных, которой не существует. Честный скажет «не знаю». «Волк», натасканный соглашаться и продавать себя, может начать  рассказывать, как он с ней работал.

3. Бюрократический молот (самое больное)
Мы проверяем всё. Реестры ФНС, МВД, ФССП (в соответствии с законом, конечно, и по тем ресурсам, которые общедоступны). Но главный фильтр — это справка СТД-Р (сведения о трудовой деятельности).

У нас был случай: кандидат пел про 5 лет опыта в крупных проектах. Мы запросили выписку из ПФР/СТД-Р при оформлении. Оказалось, официального стажа — два года, остальное — фриланс и проекты под NDA, которые невозможно проверить.

И тут работодатель попадает в новую ловушку. Может показаться, что нет ничего страшного в том, что кандидат слегка приукрасил свой опыт, ведь все этапы собеседования он прошёл успешно. Но если человек ещё не получил оффер, но уже обманывает нанимателя, стоит ли ему доверять?

Это пока открытые вопросы, которые каждый работодатель решает самостоятельно, чаще всего попадая в ловушку бюрократической машины. 

4. Возврат в офлайн
Самый надёжный и одновременно самый непопулярный способ — пригласить человека в офис. Посадить перед собой, дать ноутбук без интернета и попросить написать код. Здесь не помогут ни суфлёры, ни ChatGPT, ни брат-близнец. Удалёнку, за которую все так боролись, дискредитируют именно такие мошенники.

Спираль недоверия: почему страдают честные

Компании-работодатели часто предстают этаким боссом на финальном уровне игры, которого надо победить. Но на самом деле победа над боссом — это конец игры, тогда как оффер — это скорее начало истории успеха. 

А как эта история выглядит со стороны команды? Все знают, что у них скоро появится новый коллега, его ждут, рассчитывают, что он возьмёт на себя некоторые задачи и команде станет полегче. При этом сотрудники обычно понимают: новый коллега не сразу продемонстрирует максимальную эффективность. Предстоит провести инструктаж, погрузить в работу, поделиться уникальными знаниями. 

И вот наконец новый сотрудник начинает работу. С ним знакомятся, его принимают, ему помогают, объясняют, назначают ментора. А через 3–4 недели становится очевидно, что что-то идёт не так: новичок задаёт одни и те же вопросы, не справляется с задачами. Конечно, сотрудники недовольны. 

Представьте, что вы уже три раза принимали в команду новичков, но все они оказывались некомпетентными. Захотите ли вы дать шанс четвертому новичку? Сколько ещё таких попыток выдержит команда и её руководитель?

Самое печальное в этой истории то, что «война с волками» бьёт по нормальным, честным специалистам. Действия мошенников создают атмосферу тотальной паранойи.

• Презумпция виновности. Теперь каждый кандидат с частой сменой работы или пробелами в резюме — подозреваемый.При малейшем сомнении нанимающему менеджеру проще отказать, чем рисковать.

• Усложнение воронок. Вместо одного собеседования — три, а иногда и пять или больше, плюс лайфкодинг, плюс проверки СБ. Процесс становится долгим и мучительным для всех. Это в нашей истории уже было. Можно сказать, мы возвращаемся к истокам.

• Отсутствие фидбэка. Мы боимся давать честную обратную связь. Если я напишу правду: «Мы вам отказываем, потому что считаем, что вы читерили», — я рискую получить как минимум хейт, а как максимум иск. Доказать в суде использование подсказчика сложно. Поэтому работодатели начинают писать стандартные отписки, а рынок стонет от отсутствия диалога.

Что дальше?

Мы наблюдаем классическую «трагедию общин». Желание группы людей хакнуть систему ради быстрой наживы приводит к тому, что сама система становится враждебной и дорогой для всех участников.

Рынок будет двигаться в сторону жёсткой формализации. Электронные трудовые книжки, цифровые следы, единые реестры — всё это сделает накрутку опыта невозможной, но попутно убьёт остатки доверия и человеческого отношения в найме.

Мой совет честным соискателям: не пытайтесь рисовать себе «тысячу прыжков с парашютом», если у вас их 10. Это вскроется. В мире, где резюме ничего не стоит из-за накруток, золотым стандартом становятся рекомендации и реальные пет-проекты. Ищите тех, кто может поручиться за вас.

Пока одни видят в найме игру «поймай меня, если сможешь», другие несут реальные убытки. И если эта гонка не остановится, скоро вход в IT будет напоминать проход через службу безопасности аэропорта: долго, унизительно и с полным досмотром. И виноваты в этом будут не «злые HR», а те, кто решил, что обман — это просто софт-скилы.