Сначала казалось, что всё это временно. IT же всегда «куда‑то растёт», значит, рано или поздно ситуация отыграется назад. К концу 2025‑го стало понятно: пока не отыгралась и сложно прогнозировать, когда рынок найма снова начнёт расти.
Вакансий меньше, откликов больше, в подборе участвуют не только тимлид и HR, но и алгоритмы, которые фильтруют резюме. Даже сильным ребятам стало ощутимо сложнее получать офферы, а джунам — тем более. На этом фоне рассказы из эпохи ковида «меня за день закидали предложениями» превращаются в байки у костра, а стратегия входа в IT требует совсем других усилий и горизонта планирования. При этом компаниям всё так же не хватает мидлов и сеньоров.
Мы поговорили с четырьмя экспертами: руководителями разработки, HR и карьерными консультантами, которые регулярно смотрят резюме, помогают искать работу, проводят собеседования и решают, кого позвать в команду, а кого — нет. Из этих разговоров собрали срез рынка и стратегию выживания.
Дальше будут цифры, кухонные истории из найма и советы: как собирать резюме и портфолио, готовиться к собеседованиям и пользоваться ИИ так, чтобы он помог, а не подставил.
Макрокартинка: вакансии, конкуренция, зарплаты
По данным Хабр Карьеры за 2025 год, IT‑рынок заметно охладился. Количество открытых IT‑вакансий во втором полугодии снизилось почти на 40% по сравнению с первым полугодием. Одновременно выросла конкуренция: по данным hh.ru, количество резюме в марте 2026 года выросло на 25% по сравнению с мартом 2025 года.
Есть ещё одна метрика для оценки конкуренции на рынке IT — hh-индекс (соотношение активных резюме к вакансиям). Если он больше 12, конкуренция крайне высокая. По данным за апрель 2026 года, у IT индекс — выше 20.
И всё это — несмотря на то что зарплаты в IT за прошлый год почти не росли, а скорее просто пытались догнать инфляцию.
При этом работодателям всё равно не хватает подходящих IT‑специалистов — спрос на мидлов и сеньоров никуда не делся.
Получается классический рынок работодателя, но с преимуществами у людей с опытом от 1–2 лет и навыком решения нетривиальных задач. Дальше разберёмся, почему всё так.
Как и почему изменился наём
Главный тренд последних лет — оптимизация. IT всегда было про развитие: пока работаем, а прибыль получим позже. Теперь всё иначе: экономить надо прямо сейчас. Из-за этого проекты переводят в режим поддержки: продукт приносит пользу, и бизнесу важно не развивать его любой ценой, а тратить ровно столько, чтобы он оставался прибыльным. Новых людей нанимают только туда, где без этого совсем никак, и почти всегда это замена ушедших, а не расширение команды.
Компании хотят вернуть инвестиции в персонал, поэтому чаще ищут мидлов, а джунские позиции стремятся заменить ИИ. К нам этот тренд только приходит, а на Западе уже полно кейсов. Компании закупают Claude для сотрудников и просят их перестать писать код в обмен на производительность х10. Это просто мечта собственника: команда из сеньоров, которые управляют LLM. Но почему-то никто не думает, что сеньоры тоже не вечные. Если не нанимать начинающих, откуда возьмутся более опытные? Через несколько лет может произойти очень интересный откат: людей с любым опытом в IT снова будет не хватать.
Рынок изменился настолько, что даже сильные специалисты, которые проходят все тестовые, не доходят до офферов в том объёме, что прежде. Кандидат может идеально подходить под требования вакансии — релевантный стек, нужный опыт, аккуратное резюме, — и при этом не получить даже первичного звонка. Ощущается как странная несправедливость. Но для бизнеса и HR это ожидаемый эффект эпохи оптимизации: когда денег и ресурсов меньше, компании становятся придирчивее к найму и стараются «выжать максимум» из тех, кто в штате.
Я хорошо помню 2020–2022 годы, когда мы, рекрутеры, буквально бегали за айтишниками, просили хотя бы ответить на сообщение. Они часто игнорировали. Теперь ситуация зеркальная. Бывает, мне пишут те самые люди, я вижу нашу старую переписку и думаю: «Где ж ты был раньше?». Без злорадства, конечно. Поэтому сейчас моя главная рекомендация — держаться за своё рабочее место. А если уж вышли на рынок, будьте готовы, что усилий для трудоустройства потребуется гораздо больше.
Если вы доросли до мидла, выдохните — работу вы найдёте. Для ребят без опыта тоже всё не так мрачно. Среди моих менти есть те, кто находит работу во время учёбы, просто таких случаев гораздо меньше. Среднее время на поиск — 4–6 месяцев. Получается, что нужно пройти примерно то же количество собеседований, что и раньше. Но поскольку зовут реже, сроки поиска растягиваются.
Оптимизируют и сам процесс подбора. Когда на одну вакансию сотни откликов, рекрутер физически не может внимательно изучить каждое резюме. В итоге часть подходящих людей отваливается просто потому, что их не заметили в общем потоке.
Другая беда — ИИ-фильтры на работных сайтах и hr-сканеры в компаниях. Они отбирают резюме по ключевым словам и не всегда корректно. Иногда это проблема на стороне компании. Алгоритмы настраивают слишком строго под запросы руководителя. Из-за этого в целом подходящие люди отсекаются из‑за одного поля или формального несоответствия. А поскольку ИИ-фильтр — это тоже программа, он может сбоить.
Игорь Шамаев
Руководитель направления разработки в Домклике
В сообществе обсуждали случай, когда баг HR‑сканера несколько месяцев подряд чистил из воронки тех, кто отлично подходил под вакансию — их резюме просто никогда не доходили до живых людей. Формально система работала, по факту наём был сломан.
Наталья Маланий
Ex-HR BP в СберРешениях, карьерный консультант
Есть ещё один слой после фильтров на работных сайтах. Во многих компаниях до живого человека теперь нужно дойти сквозь формы, ботов и тестовые, которые стоят перед первым звонком.
Параллельно почти все научились пользоваться LLM-чатами для написания резюме. Для сильных кандидатов, которым раньше не приходилось себя продавать, это спасение: нейросеть помогает упаковать опыт. Но и слабый кандидат теперь может произвести на бумаге гораздо более сильное впечатление. Вытащить правду получится только на техническом собеседовании.
Новые технологии в подборе создают ощущение «ИИ собеседует ИИ»: сгенерированные резюме проходят через полуавтоматические фильтры, а живым людям остаётся всё меньше времени и внимания на разбор реальных историй.
Как выглядит разработчик мечты
По описанию в вакансиях складывается впечатление, что работодатели хотят сразу всё: глубину, широту, гибкость и желательно ещё немного телепатии. Иногда вакансию изначально описывают под «сеньора за недорого», но после нескольких собеседований портрет пересобирают под бюджет. Вместо опытного супергероя ищут мидла или старательного джуна+.
Несмотря на противоречивые требования в некоторых вакансиях, в большинстве случаев компании указывают примерно одни и те же навыки.
Мультидисциплинарность в разумных пределах
Скорость изменений на рынке уже не позволяет годами сидеть в одной уютной нише. Поэтому специалист, который уверенно держится только в одном участке стека, становится для бизнеса менее привлекательным. Это не отменяет ценности специализации, но меняет акценты. Рынку нужны люди с понятным ядром экспертизы и кругозором, который поможет комфортно общаться со смежниками и не выпадать из контекста продукта.
Дмитрий Фёдоров
Начальник отдела разработки ПО, ООО НИЦ «ИРТ», преподаватель курса «Разработчик на C++»
Не нужно, чтобы один человек одновременно был архитектором, аналитиком и тимлидом. Но важно, чтобы он смог разобраться в соседнем компоненте, если понадобится.
Понимает физику процесса
На фоне общей оптимизации руководители хотят видеть людей, которые принимают технические решения с оглядкой на ценность для бизнеса.
Дмитрий Фёдоров
Начальник отдела разработки ПО, ООО НИЦ «ИРТ»
Код перестал быть ценной валютой. Куда важнее, чтобы разработчики понимали физику процесса: что происходит в системе, какую задачу нужно решить, почему именно так, а не иначе. У нас в компании ждут людей, которые могут заметить ошибку в самом подходе к решению, а не безошибочно воспроизводят синтаксис языка.
Григорий Вахмистров
Тимлид в Betcore, ментор
Мы в команде ценим разработчиков, которые умеют спорить с постановкой задачи, задавать неудобные уточняющие вопросы и предлагать архитектурные решения. Такой человек понимает, как его кусок системы влияет на продукт, бизнес‑метрики и пользователей, и не боится об этом говорить. Для него нормальная ситуация — прийти к аналитику или продуктовому менеджеру и сказать: «Вот тут можно сделать проще/надёжнее/дешевле, давайте обсудим».
Есть опыт в домене
На рынке всё больше примеров, когда домен становится важным критерием. Команда, которая делает помощника по игре в покер, в первую очередь смотрит на умение играть в покер, а качество кода оценивает уже вторым слоем. Им важнее, чтобы человек чувствовал механику игры и типичные сценарии пользователей. Если продукт — софт для нефтегаза, ценится опыт в отрасли и понимание физики завихрений, а не только знание стеков. Если компания автоматизирует проектную документацию для застройщиков, логично, что она с интересом смотрит на кандидатов с опытом в строительстве — даже если вакансия формально называется «разработчик» или «лид».
Знание предметной области не заменяет технических скиллов, но сильно снижает риски для работодателя: такому разработчику не нужно с нуля объяснять, как устроен бизнес и какие есть ограничения. Если у вас уже есть опыт в конкретной отрасли — банковской, игровой, строительной, промышленной, — не прячьте его в конец резюме. Выносите ближе к шапке и осознанно используйте как аргумент. На рынке работодателя это один из честных способов отличаться от сотен людей с похожим стеком и годами опыта, но без понимания того домена, который автоматизируют в компании.
Как составить резюме и не усложнять себе жизнь
Кажется, что у зрелого специалиста резюме собирается почти автоматически: опыт формирует структуру. Но это не всегда так: не у всех мидлов и сеньоров есть навык упаковки опыта. Порой это играет с ними злую шутку. Например, кандидат привык легко получать оффер, не вкладывается в оформление резюме и проигрывает более ответственному сопернику. История тех, кто выходит на рынок после курсов или самостоятельного обучения, ещё больнее: в резюме просто не о чем рассказать. Собрали несколько советов для кандидатов разных уровней.
Ограничьтесь ключевой ролью. Частая проблема кандидатов — резюме‑винегрет. В одном документе — десятки ролей и несвязанных компетенций. Для рекрутера, который смотрит на резюме 5–10 секунд, это превращается в нерешаемую загадку: кто перед ним, что человек умеет и на какую роль его вообще рассматривать. В таком случае гораздо проще нажать «отказать», чем разбираться, что автор имел в виду. Укажите понятную должность в шапке, опишите ключевые задачи, результаты работы и стек. Такое резюме рекрутер вероятнее не отсеет.
Наталья Маланий
Ex-HR BP в СберРешениях, карьерный консультант
Советую смотреть на резюме глазами рекрутера. Так получится поправить неочевидные моменты, из-за которых отклик сразу отсекают. Есть неприятный для кандидата факт: резюме не всегда просматривают полностью, особенно если открывают с телефона. Смотрят шапку с должностью, стеком и функциями, последними местами работы.
Чтобы рекрутер составил о вас правильное впечатление, нужно опыт упаковать в половину страницы без потери ценности. То же самое с сопроводительным письмом. Представьте, что это мини-презентация: расскажите, какой прошли путь, чем гордитесь. Например, за три года вырос до тимлида, в подчинении было от 5 до 10 человек, запустил в продакшен решение Х, которое выдерживает ежедневную нагрузку Y тысяч пользователей.
Не перебарщивайте с метриками успеха. Нанимающие техлиды скептически относятся к обилию продуктовых метрик в духе «увеличил конверсию на 30% и снизил расходы в 2,5 раза», особенно в резюме джунов. На интервью такие кандидаты обычно плывут, когда их просят объяснить, откуда взялась цифра, как она считалась и что именно было сделано. Для джуна важнее продемонстрировать наличие базовых знаний, готовность думать и учиться. Резюме при этом может выглядеть скромнее.
Если опыта нет, покажите, что развиваетесь. Для выпускников бакалавриатов и магистратур свой маршрут в ИТ — университетские стажировки, совместные программы с компаниями, отдельный вход через кампусный наём. Тем, кто пришёл через курсы и самообразование, гораздо чаще приходится идти «через общий рынок», и здесь каждое лишнее усилие — ещё одна строчка, за которую может зацепиться взгляд. Единственный рабочий сценарий — показать, что вы не остановились на одном курсе, а действительно двигаетесь в профессии.
Игорь Шамаев
Руководитель направления разработки в Домклике
Я сам заходил в IT через курсы. Закончил базовый курс по основам программирования, потом полугодовую программу по Python и PostgreSQL. С этим набором пошёл на собеседования. Тогда рынок был другим, спрос на джунов был нормальным, их охотно брали и готовы были учить. Сейчас, если я вижу кандидата, который прошёл такой же путь, мне достаточно с ним пообщаться. Важна не столько формальная корочка или количество пройденных курсов, сколько то, как человек говорит о технологиях. Видно, когда он включён, погружён, интересуется, читает. Даже если он джун, этот запал, эта искра проглядываются.
Есть и другие, кто формально выучил материал, но видно, что нет того энтузиазма, который необходим на старте. Учить придётся много и долго, и если уже в самом начале нет интереса к сфере, глаза не горят, то дальше будет сложно. Такие люди, даже если что-то отвечают, часто замолкают при малейшем отклонении от заученного.
Мне, как человеку, который сам прошёл этот путь, важна именно вовлечённость. Я лоялен к тому, что человек может говорить не совсем точно, но пытается. Главное — можно прощупать его реальные знания и мотивацию. В этом случае и одного интенсивного полугодового курса вполне достаточно, если человек реально вкладывается и продолжает учиться сам.
Григорий Вахмистров
Тимлид в Betcore, ментор
Один крупный курс в 2026‑м — базовый уровень, который есть у тысяч людей. Для нанимающего техлида это сигнал, что человек хочет попасть в отрасль, но не видно, как он с этим желанием работает дальше. Другое впечатление производит связка «основной курс + несколько дополнительных шагов»: бесплатные или короткие спецкурсы по теме, участие в стажировках и конкурсах, пройденные ассессменты на Хабр Карьере, отмеченные в CV базовые тесты на hh.ru.
Снизьте ожидания от GitHub. Раньше наличие GitHub с проектами было преимуществом: если у кандидата есть живые репозитории, в которых видно, что он что‑то делал руками, это автоматически добавляло очков. Но и здесь ИИ успел всё усложнить. Технически не так уж сложно сгенерировать портфолио с помощью ИИ: попросить модель написать проект, выложить его на GitHub и добавить в резюме. А по факту код не всегда собирается, не покрывает реальные сценарии и местами просто не работает. На собеседовании это очень быстро всплывает, когда техлид пытается запустить проект или задать вопросы по архитектуре и решениям. К тому же проверка портфолио требует много времени, которое нанимающие менеджеры редко готовы тратить при большом потоке соискателей.
Григорий Вахмистров
Тимлид в Betcore, ментор
Пет-проектом часто называют некоммерческий опыт. Лабораторные работы или учебные задачи — это не коммерческое применение навыков. Настоящий пет-проект — это что-то, созданное для решения конкретной задачи, пусть даже для себя. Например, приложение с заметками или для удаления дублей фото.
Как попасть на собеседование и почему рекомендации — это не всегда решение проблемы
Автоматизацию и перегретые воронки остаётся преодолевать старым добрым нетворкингом и личными рекомендациями. Любая форма «выхода на людей» — через профильные чаты, локальные митапы, пет‑проекты с открытым кодом или бывших коллег с курсов повышает шанс хотя бы оказаться в том самом коротком списке, до которого реально дойдут руки у живого человека.
Но рекомендация от знакомого помогает решить только первую, механическую задачу: обойти фильтры. Она не решает вторую, главную задачу — оказаться лучшим кандидатом в воронке. Более того, у этого пути есть и обратная сторона. К кандидатам «по знакомству» часто присматриваются внимательнее. Так что готовиться к такому интервью стоит не менее усердно, чем к встрече в классической воронке.
Если же нетворкинг не случился, останется только регулярно откликаться на вакансии. И здесь тоже нужно найти баланс между активностью и адекватностью.
Наталья Маланий
Ex-HR BP в СберРешениях, карьерный консультант
Иногда люди откликаются на несколько вакансий разного направления в одной компании. Для меня это красный флаг: скорее всего, человек не определился с ролью. Лучше выбрать 2–3 вакансии, но близко к профилю.
Как теперь выглядит собеседование
Количество этапов зависит от масштаба бизнеса. В небольших командах обычно 2–3 этапа: созвон с HR, технические интервью, иногда финальные встречи с руководителем направления. Последнее нужно, чтобы понять, впишется ли кандидат в команду.
Дмитрий Фёдоров
Начальник отдела разработки ПО, ООО НИЦ «ИРТ»
У нас небольшая команда и довольно узкий стек, поэтому этапов всего два: общее собеседование и техническое. Но мы ждём, что кандидат придёт не «сырым»: будет готов внятно рассказать о себе, своих проектах, ответить на базовые технические вопросы.
В крупных компаниях культурное соответствие могут проверить командным интервью. Задача такой встречи — посмотреть, как человек будет работать с потенциальными коллегами. Ещё такие встречи помогают точнее увидеть профиль кандидата. Например, насколько у него развиты лидерские качества.
В целом нужно быть готовым к долгому циклу найма в корпорациях. Процесс может затянуться, если кто-то из нанимающих специалистов уволился. Тогда придётся пройти ещё одно интервью с новым сотрудником.
Григорий Вахмистров
Тимлид в Betcore, ментор
В большинстве компаний всё реже дают тестовые. При большом потоке соискателей на низкие позиции проверить задание каждого — трудозатратно. Хорошо составленное резюме часто даёт больше информации. По моему опыту, соотношение компаний, использующих тестовые задания, примерно один к десяти. Но если компания предлагает тестовое, не стоит воспринимать это как попытку заставить человека бесплатно работать. Часто тестовое — это фактура для диалога. Даже если кандидат делал его с помощью ИИ, но вдумчиво, он сможет рассказать о деталях: какие алгоритмы подсказал помощник, какие интеграции написал сам.
Встреча с HR — не просто формальность
Многие джуны относятся к созвону с HR как к формальности: «ну спросят пару общих вещей, а дальше главное — техсобес». На самом деле это этап, где за несколько минут нужно понять, как человек оценивает себя, что он ищет, насколько реалистичны его ожидания и даже, насколько он токсичен.
Большинство рекрутеров будут проверять мягкие навыки, но в некоторых компаниях у HR есть и техническая база — могут задать вопросы и о проектах. Это поможет до технического собеседования выяснить примерный уровень кандидата и опыт работы с инструментами. Для некоторых техлидов это критично: если кандидат не соответствует конкретным входным требованиям, на следующий этап его не позовут.
Наталья Маланий
Ex-HR BP в СберРешениях, карьерный консультант
Подготовьте краткую презентацию на 1–2 минуты: кто вы, с каким стеком работаете, в каких задачах уже успели поучаствовать, что ищете сейчас. Это звучит банально, но для HR, который провёл десятки подобных звонков за неделю, такая структурность заметно выделяет кандидата. Важно, чтобы между этапами в карьере прослеживалась логика: почему перешёл в другую компанию, что помогло вырасти до более опытной позиции. Если были перерывы в работе, тоже нужно об этом рассказать. Например: выгорел, взял перерыв на год, отдохнул, пересобрал опыт, определился, в какой сфере или роли хотелось бы работать.
Техническое интервью: от основ к реальным задачам
Собеседования меняются не только из‑за автоматизации подбора. В ответ на барьеры со стороны компаний кандидаты вынуждены искать способы упростить себе жизнь.
Один из популярных за рубежом инструментов — ИИ-суфлёры, или оверлеи**. Модель создаёт полупрозрачный слой на экране, в реальном времени слушает интервью, подсказывает ответы и даже генерирует куски кода. Со стороны интервьюера это выглядит как кандидат, который немного подумал, а потом уверенно ответил. На самом деле ему помог ассистент с доступом к информации со всего интернета.
Игорь Шамаев
Руководитель направления разработки в Домклике
Доходит до смешного. Во время интервью кандидата просят покрутиться на стуле, поднести руку к лицу (некоторые используют маски) и даже отвечать с закрытыми глазами. Тренд популярен на Западе, но, возможно, доберётся и до нас.
Григорий Вахмистров
Тимлид в Betcore, ментор
Полно инструментов, которые подменяют демонстрацию экрана кандидата во время лайвкодинга. Не все компании просят показывать свой экран. Некоторые предлагают работать в общем пространстве. Но и здесь кандидат может подглядывать в соседний ноутбук или телефон с ИИ-помощником, и обычно это заметно.
Проблема в том, что многие думают, как бы обмануть систему, но забывают, что потом надо работать: изучить домен, найти общий язык с коллегами, вписаться в процессы. Тут суфлёр** мало поможет.
В России популярна накрутка опыта* и техника «паровозиков»: люди ходят по собеседованиям в одни и те же компании, делятся между собой вопросами и деталями задач и таким образом помогают друг другу устраиваться. В сочетании с ИИ это даёт странный эффект: на собеседовании часто звучат одни и те же красивые формулировки, а по факту не всегда понятно, где заканчивается опыт человека и начинается опыт чат‑бота или друзей.
Компании отвечают кандидатам обновлённым форматом интервью: меньше «олимпиадных» задач, больше близких к реальной работе. Собеседующие техлиды предлагают подробно рассказать о последних проектах: какие проблемы решали, какие решения выбирали и что из этого вышло. Опыт перед интервью полезно собрать под этот формат. Особенно это критично для тех, кто провёл в компании год‑полтора и выше: странно, когда человек два года что‑то делает и не может объяснить, зачем.
Григорий Вахмистров
Тимлид в Betcore, ментор
Нужно пройтись по своим задачам через призму результатов: что именно вы улучшили, ускорили, починили, какой кусок системы стал работать иначе. Формат условной формулы «X–Y» — за какое время и какими действиями вы чего добились — помогает и резюме структурировать, и на интервью не тонуть в пересказе Jira‑тикетов. Например, кандидат говорит, что приложение стало работать в два раза быстрее. Это значит, что он думал о производительности и понимал, как его код на неё влияет.
Игорь Шамаев
Руководитель направления разработки в Домклике
Классические литкод-задачки и вопросы из топ-50 всё меньше помогают выбрать подходящего кандидата. Соискатели натаскиваются на них или используют ИИ для помощи.
Интервью всё чаще переходит в режим общения по опыту. С теми, у кого опыт накручен, это неплохой способ понять, что человек действительно умеет. Начинаешь спрашивать: «А как ты улучшил систему на 35%? Почему именно так? Какие были альтернативы?» Так можно спускаться до деталей и разбирать уже конкретные библиотеки, алгоритмы и паттерны. Такой подход помогает глубже понять кандидата.
Не все компании готовы тратить время на глубокие интервью. Это требует от интервьюера большего погружения и личного участия, в отличие от формализованного конвейера с чек-листами. Но с учётом того, что наём сжался, возможностей для такого формата интервью становится больше: вакансий меньше, и те, что есть, позволяют более вдумчиво общаться с кандидатом.
Джунам полезно подготовиться к двум блокам теоретических вопросов:
-
Как хранятся и двигаются данные. На собесах по Java, C#, Python и другим бэкенд‑языкам вопросы по базам данных могут занимать треть, а то и половину времени: нужно не только уметь написать SELECT, но и понимать, что происходит под капотом, как работают джойны и индексы, почему один запрос убивает производительность, а другой — нет.
-
Как работает платформа. Например, для JVM‑языков это устройство самой виртуальной машины, загрузчики классов, сборщик мусора, области памяти и типовые профили нагрузки. Для других стеков — их эквиваленты.
Дмитрий Фёдоров
Начальник отдела разработки ПО, ООО НИЦ «ИРТ»
С начинающими специалистами сначала говорим об основах программирования: как хранится информация в памяти, сколько бит в разных типах. Потом задаю вопросы по конкретному языку (в моём случае C++). Затем разбираем одну‑две задачи из практики. Мне неважно, решит ли кандидат задачу до конца. Интересен подход к решению: задаёт ли уточняющие вопросы, видит ли, что очевидным способом решить не получается, может ли предложить последовательный план действий.
Стратегия для джуна: как действовать сейчас
Учитывайте инфляцию требований. Ориентироваться стоит на половину грейда выше. Например, джунам — на джуна+, мидлам — на мидл+.
Укрепляйте хард‑навыки и учитесь связно про них рассказывать. Определите, какие именно области знаний критичны для вашего стека. Прочитайте про устройство баз и платформы, разберите пару‑тройку своих задач так, чтобы на собеседовании вы звучали как человек, который понимал, что делает и зачем, а не просто выполнял поручения.
Найдите баланс в отношениях с ИИ. На фоне разговоров про ИИ легко скатиться в две крайности: либо игнорировать его, либо полностью на него опираться. Компании ждут сбалансированного подхода. В ближайшие годы всё больше собеседований будут строиться вокруг разбора уже существующего кода, в том числе сгенерированного ИИ. Задача кандидата — не произвести решение с нуля, а понять, как работает предложенный фрагмент, где у него слабые места, какие есть риски и как его можно улучшить.
Не стесняйтесь просить модель о помощи — будь то генерация черновика, варианты решения или шаблоны тестов. Но помните, что ответственность за итоговый код лежит на вас. В таком сценарии ИИ ускоряет обучение и работу, а не подменяет их.
Соглашайтесь на любой оффер, если вы начинающий. Но как только почувствуете себя увереннее, откликайтесь на вакансии без вилки и предлагайте свою. Если вы ценный специалист, компании готовы идти на компромисс.
Играйте вдолгую. Мы в цикле оптимизации, компании режут издержки и не спешат вкладываться в выращивание новичков, опираясь на сеньоров и ИИ. Но если полностью отказаться от джунов, через несколько лет рынок упрётся в нехватку тех самых сеньоров — и маятник качнётся в другую сторону. Но пока этого не произошло, лучше иметь параллельный источник дохода. Он позволит спокойно доучиваться и пробиваться через собеседования без жёсткого дедлайна или условий вроде «оффер за три месяца или бросаю». Это не гарантирует быстрый оффер, но сильно повышает шанс оказаться в числе тех, кого будут искать в следующем витке рынка — когда компании снова вспомнят, что новые сеньоры берутся только из сегодняшних джунов.
*Недобросовестная практика, которая обычно быстро вскрывается на техническом интервью и портит репутацию кандидата. — Прим. ред.
**Не рекомендуем такие инструменты: обман на собеседовании быстро всплывает при первых же задачах в работе и подрывает доверие в команде. — Прим. ред.
Чтобы расти в карьере и менять качество жизни, нужно сделать шаг к переменам. Если не знаете, с чего начать, попробуйте что-то бесплатное и небольшое, например:
-
посетить день открытых дверей магистратуры СПбГУ «Системный анализ и интеллектуальные системы управления бизнес-процессами»;
-
попрактиковаться на курсе «Frontend-разработка: основы HTML, CSS и JavaScript»;
-
посмотреть мастер-класс «Искусственный интеллект в разработке»;
-
пройти курс-симулятор «Системный аналитик: первые шаги к профессии»;
-
изучить программу «1С‑программист: первые шаги в профессию».
Или станьте востребованным специалистом и откройте бóльшие перспективы в карьере с профессиональным обучением:
-
в онлайн-магистратуре НИУ ВШЭ «Бэкенд-разработка и архитектура программных систем»;
-
на курсе «Специалист по искусственному интеллекту» с доступом к Yandex Cloud для практики;
-
на программе профпереподготовки от МТУСИ «ИИ-разработчик: от API до агентов»;
-
на курсе «DevOps-инженер с нуля» с программой трудоустройства и изучением ИИ;
-
на программе «Аналитик данных» с поддержкой лидеров индустрии.
Автор: Alrighty
